Geavanceerde Interviewtechnieken
Welkom bij de cursus Geavanceerde Interviewtechnieken van InterviewMasters. Deze cursus is ontworpen voor recruiters, HR-professionals en managers die hun interviewvaardigheden willen verfijnen en de beste talenten willen aantrekken. We bouwen voort op de basisprincipes die in Cursus 1 zijn behandeld en duiken dieper in de methoden om kandidaten effectiever te evalueren.
In deze cursus leert u hoe u gedragsgerichte en competentiegebaseerde interviews kunt uitvoeren, hoe u met moeilijke kandidaten omgaat en welke juridische aspecten van belang zijn bij het voeren van sollicitatiegesprekken. Ons doel is om u de tools en technieken te bieden die u nodig heeft om weloverwogen en succesvolle aanwervingsbeslissingen te nemen.
Gedragsgericht Interviewen
Gedragsgericht interviewen is een krachtige techniek om het toekomstige gedrag van een kandidaat te voorspellen op basis van hun ervaringen in het verleden. De kern van deze techniek is de overtuiging dat de beste voorspeller van toekomstig gedrag, het gedrag in vergelijkbare situaties uit het verleden is.
Bij gedragsgericht interviewen richt u zich op specifieke situaties die de kandidaat heeft meegemaakt en vraagt u hen om te beschrijven wat er precies is gebeurd, welke acties ze hebben ondernomen en wat het resultaat was. De STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) is hierbij een essentieel hulpmiddel.
Voorbeeld van een gedragsgerichte vraag:
“Beschrijf een situatie waarin u een conflict had met een collega. Wat was de situatie, welke rol speelde u, welke acties heeft u ondernomen om het conflict op te lossen en wat was het resultaat?”
Door de kandidaat te laten vertellen over een specifieke situatie, krijgt u een concreet beeld van hun gedrag en hun vermogen om problemen op te lossen.
Competentiegebaseerd Interviewen
Competentiegebaseerd interviewen is gericht op het beoordelen van de competenties van een kandidaat, zoals leiderschap, teamwork, communicatie en probleemoplossend vermogen. Het doel is om te bepalen of de kandidaat de vaardigheden en kwaliteiten bezit die nodig zijn om succesvol te zijn in de functie.
In een competentiegebaseerd interview stelt u vragen die gericht zijn op het aantonen van specifieke competenties. U vraagt de kandidaat om voorbeelden te geven van situaties waarin ze deze competenties hebben toegepast.
Voorbeeld van een competentiegebaseerde vraag (leiderschap):
“Vertel eens over een moment waarop u een team moest leiden door een moeilijke periode. Hoe heeft u de teamleden gemotiveerd en welke resultaten heeft u behaald?”
Door de kandidaat te laten vertellen over hun leiderschapsvaardigheden in een concrete situatie, kunt u hun vermogen om effectief leiding te geven beter beoordelen.
Omgaan met Moeilijke Kandidaten
Soms komt u kandidaten tegen die het interviewproces bemoeilijken. Dit kan te wijten zijn aan nervositeit, slechte communicatievaardigheden of een gebrek aan voorbereiding. Het is belangrijk om professioneel en geduldig te blijven, ongeacht de uitdagingen die zich voordoen.
Enkele strategieën voor het omgaan met moeilijke kandidaten:
- Creëer een ontspannen sfeer: Begin het interview met een informeel gesprek om de kandidaat op zijn gemak te stellen.
- Wees geduldig: Geef de kandidaat de tijd om na te denken en hun antwoorden te formuleren.
- Stel open vragen: Moedig de kandidaat aan om uitgebreid te antwoorden en meer details te geven.
- Blijf objectief: Laat uw persoonlijke mening geen invloed hebben op de beoordeling van de kandidaat.
- Wees respectvol: Behandel de kandidaat altijd met respect, ongeacht hun prestaties tijdens het interview.
Voorbeeld van een situatie met een moeilijke kandidaat:
De kandidaat geeft vage en onduidelijke antwoorden. In plaats van de kandidaat te onderbreken of te bekritiseren, kunt u vragen om meer details of voorbeelden. U kunt bijvoorbeeld zeggen: “Kunt u een specifiek voorbeeld geven van een situatie waarin u deze vaardigheid heeft toegepast?”
Juridische Aspecten van Interviewen
Bij het voeren van sollicitatiegesprekken is het essentieel om de juridische aspecten in acht te nemen. Discriminatie op basis van ras, geslacht, religie, leeftijd, handicap of seksuele geaardheid is verboden. Het is belangrijk om vragen te vermijden die direct of indirect naar deze beschermde kenmerken verwijzen.
Enkele belangrijke juridische overwegingen:
- Vermijd discriminerende vragen: Stel geen vragen over de leeftijd, burgerlijke staat, zwangerschap, religie of politieke voorkeur van de kandidaat.
- Focus op relevante competenties: Stel vragen die gericht zijn op de competenties en kwalificaties die relevant zijn voor de functie.
- Documenteer het interviewproces: Maak aantekeningen van de antwoorden van de kandidaat en bewaar deze aantekeningen zorgvuldig.
- Behandel alle kandidaten gelijk: Zorg ervoor dat alle kandidaten op dezelfde manier worden behandeld en dat er geen sprake is van favoritisme.
- Ken de wetgeving: Blijf op de hoogte van de geldende wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsrecht en discriminatie.
Voorbeeld van een ongepaste vraag:
“Bent u van plan om binnenkort een gezin te stichten?” Deze vraag is discriminerend omdat het impliceert dat de kandidaat minder geschikt is voor de functie als ze van plan is om kinderen te krijgen.
Een betere vraag zou zijn: "Kunt u de komende jaren voltijds werken?" Hiermee controleert u de beschikbaarheid van de kandidaat zonder in te gaan op privézaken.
Word een Expert in Interviewtechnieken
Schrijf u vandaag nog in voor de cursus Geavanceerde Interviewtechnieken en leer hoe u de beste kandidaten kunt aantrekken en selecteren. Verbeter uw aanwervingsproces en verhoog uw succespercentage!
Neem Contact Op